О нас Клиенты Консалтинг Обучение Публикации Вопрос/ответ Документы

Корпоративная мифология
Игры и маневры
Kлассификация управленческих стилей
Особенности российского контекста

Приложения:
Корпоративная культура
Когда предприятию "плохо"

поиск:

сервис:
распечатать страницу на принтере
послать ссылку на эту страницу по почте

О механизмах формирования корпоративной культуры

Клетка. В ней 5 обезьян. К потолку привязана гроздь бананов. Под ними лестница. Проголодавшись, одна из обезьян подходит к лестнице, с явным намерением достать банан. Как только она касается лестницы, вы открываете кран и из шланга поливаете ВСЕХ обезьян очень холодной водой.

Проходит немного времени. Другая обезьяна пытается полакомиться бананом. Те же действия с вашей стороны.

Отключаем воду.

Третья обезьяна, одурев от голода, пытается достать банан, но остальные хватают ее и оттаскивают от лестницы, не желая холодного душа.

Теперь убираем одну обезьяну из клетки и заменяем ее новой обезьяной.

Заметив бананы, она сразу же пытается их достать. К своему ужасу, она видит злые морды остальных обезьян, которые тащат ее прочь от лестницы. После третьей попытки обезьяна понимает, что достать банан ей не удастся.

Убираем из клетки еще одну из первоначальных пяти обезьян, и запускаем туда новенькую.

Заметив бананы, она, в свою очередь, пытается их достать. Как только она подходит к лестнице, все обезьяны дружно ее атакуют. Причем та, которую заменили первой, атакует с наибольшим энтузиазмом.

Постепенно заменяя всех обезьян, вы придете к ситуации, когда в клетке окажутся 5 новых обезьян, которых водой вообще не поливали, но которые не позволят никому достать банан.

Почему?

ПОТОМУ, ЧТО ЗДЕСЬ
ТАК ЗАВЕДЕНО.



КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Истинная роль главного руководителя состоит в том, чтобы управлять ценностными установками организации.

Т. Питерс, Р. Уотермен

Организационная (корпоративная) культура - это:

неявное, невидимое и неформальное "сознание" организации - образ мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом), которая определяет политику организации по отношению к работникам, партнерам и клиентам

набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников

внешнее выражение этих установок - методы решения проблем и достижения стоящих перед организацией целей; система запретов и "правил игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной "местности", который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе "своими"

определяемые этими нормами и правилами постоянно повторяющиеся, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами; нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды, герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п. Особые "запечатленные" навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде

интегрирующие символы, которые организация создает, чтобы охарактеризовать саму себя. Они находят отражение в планировке помещений, обстановке офиса и других материальных атрибутах жизни

порождаемый всеми перечисленными факторами психологический климат - "стиль" данной организации, ощущение, которое передается через обустройство физического пространства и способ взаимодействия членов организации друг с другом, с клиентами или другими внешними по отношению к организации людьми. Здесь круг замыкается, т.к. "атмосфера", "стиль" - это и есть то самое "неявное, невидимое и неформальное", с которого мы начали нашу попытку определить понятие "корпоративной культуры"

Культуру организации нельзя понимать как какой-то монолитный блок. Внутри каждой достаточно крупной организации существуют группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих локальных "субкультур". Так, администрация и подразделения, как правило, имеют разные субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно "под крышей" общей культуры компании. В этом случае субкультуры повторяют структуру самого предприятия.

Одна или несколько субкультур могут либо существовать в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, либо создавать внутри нее как бы "второе измерение". В первом случае это будет некий "передовой отряд", в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации. Обычно такова субкультура центрального аппарата управления (который, собственно, и задает доминирующую культуру). Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Так происходит приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).

В организациях может существовать третий тип субкультур - упорно отвергающих то, чего хочет достичь организация в целом (руководство организации). Среди этих организационных "контркультур" могут быть выделены следующие виды:

прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры

оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации

оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.

В процессе своего развития и взаимодействия субкультуры определенным образом "выстраиваются" относительно друг друга: изолируются, или начинают налаживать связи и "дружат" друг с другом, или вытесняются, или выстраиваются в некую иерархию.


КОРПОРАЦИЯ - от лат. Corporatio - объединение, совокупность лиц, объединившихся для достижения какой-либо цели.
КУЛЬТУРА - от лат. Cultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание.

В любой организации есть более или менее развитый формальный регламент. А есть "то, как все делается на самом деле". "На самом деле" - это корпоративная культура. Она определяет поведение людей в организации в гораздо большей мере, чем формальные документы, правила и распоряжения. Больше того, она определяет поведение самой организации по отношению к ее окружающей среде - клиентам, поставщикам, конкурентам и т.д.; тогда она начинает называться "внешним имиджем".

Корпоративной культуры и имиджа не может не быть. Может не быть только осознания того, какова же ваша корпоративная культура? хотите ли вы иметь такую культуру? и как получить такую культуру, какую вы хотите иметь?


Главная Консалтинг Корпоративная культура

Наш адрес:  г. Новосибирск, ул. Фрунзе, 80, офис 619. Телефон (383) 200-40-25, 200-40-55.
E-mail: leader@liderstvo.ru

Дизайн Интернет-Агентства "Онлайн Сити", 2001 © Агентство Льва Миникеса, 2001-2009