О нас Клиенты Консалтинг Обучение Публикации Вопрос/ответ Документы

Учебные курсы по управлению
Управление и лидерство
Стратегический менеджмент
Оперативный менеджмент
Процессное управление
Кадровая политика
Отбор и найм персонала
Мотивация персонала
Управление изменениями
Управление контактной зоной
Микроэкономика и управление финансами предприятия. Инвестиции
Примеры специальных тренинговых программ

поиск:

сервис:
распечатать страницу на принтере
послать ссылку на эту страницу по почте



Обучение - это путешествие. Сначала оно помогает человеку, затем - команде, и наконец - обеспечивает успех целой организации.

(Hargrove, 1995)

УПРАВЛЕНИЕ И ЛИДЕРСТВО

Организация начинается с лидера. А с чего начинается лидер? Ещё к этому слову иногда добавляют определения - "формальный", "неформальный"... Как стать неформальным лидером для своих подчинённых - и обязательно ли быть таковым, чтобы успешно руководить ими? И что значит "успешно"? Эти вопросы обсуждаются в рамках данного курса.

1. Что такое "руководитель" и что такое "лидер"?

Понятие профессионального менеджмента и требования, предъявляемые к эффективному менеджеру.
Виды и источники власти руководителя.
Необходимые личные качества, способности и навыки лидера.
Стили лидерства, их преимущества и ограничения. Понятие корпоративной культуры; поведение лидера и порождаемая им корпоративная культура.

2."Логические" и "этические" управленческие задачи. Технологии решения управленческих задач разных типов.

3.Технология организации групповой деятельности и управления ею.

Как добиться понимания от подчинённых? Технология письменного и устного инструктирования.

4.Способы достижения качественного внутригруппового взаимодействия.

Социально-психологическая информация, необходимая для эффективного управления людьми.
Понятие "команды": "психологическая" и "организационная" трактовка.
Необходимые условия возникновения команды, принципы её создания и логика развития.

5.Технология проведения групповой дискуссии (совещания).

Формат курса: тренинговый. Курс состоит из серии деловых игр, которые позволяют участникам группы:

Проявить лидерские способности и управленческие навыки, обменяться обратной связью и впечатлениями друг о друге.

Провести компактную самодиагностику управленческого мастерства и личного стиля руководства.

На конкретных примерах ознакомиться с закономерностями, технологиями, навыками и приёмами управления группой, и потренироваться в их применении.

Длительность курса - 16 часов.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ

О "стратегии" говорят многие. Что это значит на практике? Зачем нужна стратегия, как конкретно она может помочь конкретному руководителю конкретной компании? Читать книжки - полезно, но долго и скучно. Менеджеру-практику нужны алгоритмы, решения, примеры из реальной жизни.

1. Вводная лекция

1.1. Стратеги и стратегии

Сравнительная характеристика подходов к стратегическому управлению.
Возможности, открывающиеся благодаря применению стратегического планирования - и как воспользоваться ими в полной мере; "подводные камни" - и как их обойти?

1.2. Стратегия в период экономического кризиса

Корректировка стратегии соответственно изменениям в рыночном поведении потребителей.
Стратегическое сокращение издержек, или: (Ещё более) точное определение приоритетов и (ещё более) тщательное распределение имеющихся ресурсов.
"Кому война, а кому мать родна". Помимо очевидных угроз, кризис предоставляет и уникальные возможности, или: Как не упустить свой шанс?

2. Практическая работа

Семинар моделирует работу реальной Группы стратегического планирования. В условиях "сборной" группы аудитория делится на несколько малых групп, каждая из которых разрабатывает модельный пакет перечисленных ниже стратегических документов для одной из организаций, представленных в группе. Если в "сборном" семинаре участвуют несколько менеджеров одной компании во главе с руководителем, они могут сформировать свою "корпоративную" группу.

День 1

1. Стратегический маркетинговый анализ. Что представляют собой ваши Продукты, ваш Рынок и ваша Конкурентная среда?
2. "Видение" и "Миссия" организации - что это такое на самом деле, или: Как уйти от пустых слов и лозунгов? Составляющие и схема построения Видения и Миссии.
3. SWOT-анализ. Сбор и анализ внешней и внутренней информации, или: Как нанести на карту хаос внешних и внутренних обстоятельств?

День 2

4. Стратегический план: Как прочертить на карте стратегические направления и нанести стратегические цели?
5. Что такое "обоснованная" структура? Корректировка структуры управления организацией.
6. План-график реализации стратегических мероприятий, или: Как прийти именно туда, куда стремился?
7. Контроль исполнения и корректировка стратегического плана, или: План - не догма, а инструмент в руках мастера.

Длительность курса - 16 часов

ОПЕРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

1. Что такое "руководитель"? Понятие профессионального менеджмента и требования, предъявляемые к эффективному менеджеру.

2. Понятие оперативного менеджмента. Дифференцирование управленческих задач на стратегические и оперативные.

3. Средний (линейный) менеджер, как связующее звено между высшим руководством и персоналом организации.

3.1. Понятия лояльности, конструктивной и неконструктивной инициативы. Уровни лояльности: этический, культурный, инструментальный.
3.2. Технология управленческого информирования. Когда и какую информацию а) необходимо, б) можно, в) нельзя сообщать подчинённым?

4. Оперативное планирование.

4.1. Постановка и приоритезация (ранжирование) задач.
4.2. Понятие критерия эффективности, типы критериев и требования к их формулировке. Определение критериев эффективности решения поставленных задач.
4.3. Составление "пирамиды целей" и оперативного плана-графика.

5. Как добиться понимания от подчинённых? Технология письменного и устного инструктирования.

6. Оперативное управление в условиях стратегической определённости и стратегической неопределённости.

6.1. Принцип минимизации ущерба как основной ориентир оперативного менеджмента.
6.2. "Кто виноват" и "что делать", или: Как правильно "разобраться в случившемся" и наказать виновных?

7. "В чужой монастырь…", или: "Я - ваш новый начальник". Специфика работы руководителя - "новичка".

7.1. Сколько можно (и нужно ли?) "плыть по течению". Правило паузы и "минимизация риска" как вариант "минимизации ущерба".
7.2. "Мысли глобально - действуй локально", или: Стратегический подход в оперативном формате.

Формат курса: тренинговый. Курс состоит из серии деловых игр, которые позволяют участникам группы:

Провести компактную самодиагностику управленческого мастерства и личного стиля руководства.

На конкретных примерах ознакомиться с закономерностями, технологиями, навыками и приёмами оперативного управления, и потренироваться в их применении.

Длительность курса - 16 часов

ПРОЦЕССНОЕ УПРАВЛЕНИЕ. БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ, ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ, КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

Общая черта многих компаний, включая весьма успешных - работа "не приходя в сознание". Существующий порядок выполнения работ, взаимодействия между сотрудниками и подразделениями, обмена информацией, принятия решений сложился "сам собой", посредством множества мелких взаимных согласований, отказов от неудачных способов действий, сохранения удачных. В результате организация работает, но никто не обладает целостным и одновременно детальным представлением, как же именно она работает.

1. Понятие процессного управления. Место управления бизнес-процессами в общей системе управления организацией.

2. Задачи, решаемые посредством описания и оптимизации бизнес-процессов.

3. Понятия "бизнес-система", "бизнес-процесс", "бизнес-действие". Основные критерии эффективности бизнес-системы, бизнес-процесса, бизнес-действия.

4. Категории бизнес-процессов:

"Основные"
"Вспомогательные" ("ресурсные")
"Управленческие"

5. Описание бизнес-процессов.

Способы и инструменты описания бизнес-процессов. Форматы "функциональной карты" и "рабочего потока".
Уровни детализации бизнес-процессов.

6. Оптимизация бизнес-процессов

Диагностика эффективности (оптимальности) применяемых бизнес-процессов. Типичные недостатки бизнес-процессов.
Базовые направления оптимизации. Реинжиниринг.

7. Точки контроля бизнес-процессов.

8. Внедрение оптимизированных бизнес-процессов.

Должностные инструкции - инструмент внедрения процессного управления и следующий этап в разработке системы регулярного менеджмента. Технология разработки должностных инструкций на основании описанных/оптимизированных бизнес-процессов.
Нормативы выполнения бизнес-процессов и критерии эффективности труда персонала. Правила формулирования критериев; типичные ошибки при их формулировании.

9. Типичные проблемы, возникающие на этапе внедрения бизнес-процессов, должностных инструкций и критериев. Способы преодоления "сопротивления".

Участники семинара:

Описывают и оптимизируют фрагменты реальных бизнес-процессов своих организаций в форматах "функциональной карты" и "рабочего потока".

Формируют должностные инструкции реальных должностей в своих организациях с критериями эффективности труда

Длительность курса - 16 часов.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Что такое "команда" (или просто дееспособный трудовой коллектив)? Это группа людей, каждый из которых
а) способен внести свой индивидуальный вклад в решение общей задачи
б) заинтересован в достижении общего результата, и
в) хочет, или хотя бы может, делать это вместе именно с теми конкретными людьми, которые волей руководства оказались с ним "в одной лодке".

Возникает целый букет вопросов: Как найти способных? Как сделать результат общим? И при этом добиться, чтобы лодка не перевернулась.

Ответы на все эти вопросы спрятаны где-то в недрах кадровой политики. Что такое "кадровая политика"? каковы её составляющие? и как сделать её эффективным инструментом решения задач организации? - эти вопросы являются предметом обсуждения в данном курсе.

1. Составляющие кадровой политики (функции управления персоналом).

2. Место управления персоналом в общей системе управления организацией. За что в действительности должен отвечать специалист по персоналу? Профессиональные требования к менеджеру по персоналу и критерии эффективности его работы.

3. Мотивация персонала и стимулирование труда.

Понятия "мотивации" и "стимулирования". "Стимулы присоединения" (гигиенические факторы) и "стимулы результативности" (мотивационные факторы).
Приёмы и технологии стимулирования. Требования, которым они должны отвечать; основные ориентиры при разработке систем стимулирования персонала, вознаграждения и компенсаций.
Стимулирование "VIP-сотрудников". Классификация индивидуальных мотивов, диагностика и учёт индивидуальной мотивации сотрудников в корпоративном контексте.
Мотивация сотрудников и корпоративная культура организации. Управление корпоративной культурой.

4. Подбор персонала.

Место системы подбора персонала в общем пакете управленческих технологий.
Необходимая информация и предварительная подготовка. Критерии отбора: от чего зависит эффективность работы будущего сотрудника?
Содержание процедуры отбора-найма-введения в должность.
Введение в должность - ключевой этап процедуры, определяющий её эффективность.

5. Обучение и повышение квалификации персонала.

Чему учить: постановка учебных задач.
Кого учить: как избежать неэффективных затрат на обучение?

6. Обратная связь от персонала. О чём и как нужно спрашивать подчинённых - и, главное: зачем это делать?

7. Деловые и личные (формальные и неформальные) отношения: проблемы и решения.

8. Планирование карьеры: что это такое, и как это делать разумно?

9. Психологическая поддержка персонала. Уместна ли "психотерапия" на предприятии?

10. Документирование кадровой политики. Примеры (шаблоны) документов и методология их разработки.

Курс проводится в тренинговом формате, а также в виде серии блиц-консультаций участников группы по конкретным вопросам кадровой политики в их организациях, с последующими обобщающими комментариями.

Длительность курса - 16 часов.


ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Эта составляющая кадровой политики, наряду с системой мотивирования, играет ключевую роль в формировании корпоративной культуры. Как нанимаемый нами сотрудник впишется в существующий корпоративный контекст? Какое влияние он на этот контекст окажет? Станет ли он для компании ценным приобретением - или, нанимая его, мы закладываем "мину замедленного действия", обрекая себя на очередной "неожиданный" всплеск текучести кадров? Мы рассмотрим последовательность и содержание этапов процедуры отбора-найма, структуру и назначение документов, на которые опирается эта процедура - а также те "подводные камни", на которые она чаще всего наталкивается.

С другой стороны, вряд ли можно рассчитывать найти человека, заранее идеально "подогнанного" под потребности нашей организации. Значит, мы должны активно влиять на отношения внутри уже сформированной команды - формировать отношения между людьми, управлять групповой динамикой, добиваясь необходимого качества внутригруппового взаимодействия. О том, как это делается, в рамках данного курса тоже пойдёт разговор.

1. Место системы отбора/найма/введения в должность в общем пакете управленческих технологий.

2. Процедура отбора и найма - столкновение интересов внутри организации. Как сделать неизбежный конфликт конструктивным?

3. Содержание процедуры отбора-найма-введения в должность: универсальные составляющие и специфика конкретной организации. Условия эффективности процедуры.

4. Необходимая информация и предварительная подготовка. Критерии отбора: от чего зависит эффективность работы будущего сотрудника?

5. Отборочные интервью: как "отделить зерно от плевел"? Анкеты, опросники, тематика и методология индивидуальных собеседований.

6. Работа с характеристиками и рекомендациями.

7. Внешний и внутренний рынки труда. Регламент внутреннего конкурса в организации.

8. Взаимодействие организации с кадровыми агентствами и экспертами по подбору персонала.

9. Введение в должность - ключевой этап процедуры, определяющий её эффективность.

Участники группы разрабатывают примерные перечни критериев подбора претендентов на некоторые должности, часто встречающиеся в структуре компании; проводят серию тренировочных отборочных интервью. Часть курса проводится в дискуссионном формате, а также в виде серии "блиц-консультаций" участников группы по конкретным вопросам системы отбора-найма в их организациях.

Длительность курса - 16 часов


МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

С доисторических времён, главная задача руководителя - побуждать людей работать на организацию. В итоге, за время своего существования человечество придумало массу способов стимулирования труда. На практике же оказывается, что сотрудника гораздо легче демотивировать; большинство руководителей очень хорошо умеют это делать. Часто удается демотивировать работников настолько удачно, что процесс становится необратимым. Заставить же подчиненных работать с полной отдачей не получается ни по одной из теорий.

Вместе с тем, в истории бизнеса есть примеры компаний, добившихся феноменальных успехов благодаря исключительно высокой степени совпадения мотивов сотрудников с так называемыми "интересами дела"; проще говоря - с установками руководства. Как добиваются этого успешные компании, и как добиться этого Вам? Ответу на этот вопрос посвящён данный курс.

1. Понятия "мотивации" и "стимулирования".

2. Стимулирование труда.

2.1. "Стимулы присоединения" (гигиенические факторы). Стимулирование в контексте отбора и найма персонала; имидж компании на рынке труда
2.2. "Стимулы результативности" (мотивационные факторы). Уровни зрелости подчинённых и применяемые стимулы; выбор инструментов стимулирования в зависимости от характеристик работников.
2.3. Приёмы и технологии стимулирования. Требования, которым они должны отвечать; основные ориентиры при разработке систем стимулирования персонала.

3. Кому и за что платить? Система оплаты труда, вознаграждения и компенсации.

3.1. Традиционные схемы оплаты труда, их преимущества и ограничения.
3.2. "Многофакторная" система оплаты труда (авторский вариант). Соотношение постоянной и переменной частей в системе оплаты труда.
3.3. Измерение результатов работы: "объективные" и "субъективные" параметры. Разработка критериев оценки эффективности труда.
3.4. Системы оценки и аттестации, как инструмент регулярного менеджмента.

4. "Пряник" и "кнут": правила эффективности наказания.

5. Стимулирование "VIP-сотрудников".

5.1. Понятие "VIP-сотрудника". Триада "способности - навыки - знания".
5.2. Понятие "ведущего мотива". Классификация индивидуальных мотивов, диагностика и учёт индивидуальной мотивации сотрудников в корпоративном контексте.
5.3. Моральное стимулирование. Подходы "снизу" (от обратной связи) и "сверху" (поощрение и поддержка желаемых мотивов и ценностей).
5.4. Дополнительное материальное стимулирование, или: Нужен ли организации социальный пакет?

6. Мотивация сотрудников и корпоративная культура организации. Управление корпоративной культурой.

6.1. Диагностика сложившейся корпоративной культуры организации - сбор и анализ обратной связи о преобладающих ценностях и ведущих мотивах сотрудников.
6.2. Внедрение "желаемой" корпоративной культуры - ценностей и ведущих мотивов высшего руководства.

Участники семинара:

Разрабатывают варианты оценочных таблиц и формулы исчисления заработной платы для реальных должностей в своих организациях

Разрабатывают процедуры нематериального стимулирования, соответствующие потребностям и специфическим условиям своих организаций

Длительность курса - 16 часов.

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

Нет ничего более трудного, чем браться за новое, ничего более рискованного, чем направлять, или более неопределенного, чем возглавить создание нового порядка вещей.

Макиавелли

Не дай вам Бог жить в эпоху перемен!

Китайская мудрость

1. Изменения, как постоянно действующий фактор ("способ жизни") организации - и как реакция на кризисы во внешней и внутренней среде. Понятие кризиса ("ситуации 10Х") и типы кризисов.

2. Понятие "управления изменениями". "Эволюционный" и "революционный" подходы к управлению изменениями.

3. Основные участники процесса изменений, их организационные роли и функции.

4. Изменения и "население" организации: социальные группы внутри компании и их отношение к переменам.

5. "В чем проблема?" Трудности, сопряжённые с изменениями; как они возникают и с чем связаны.

6. Наиболее типичные ситуации изменений и сопряжённые с ними проблемы.

6.1. Корректировка корпоративной культуры (конфликт "старого" и "нового" в организации).
6.2. Слияния и поглощения (конфликт между разными корпоративными культурами).
6.3. Смена лидера (руководства).

7. Понятие "сопротивления". Кто, чему и почему сопротивляется?

8. Профилактика и преодоление сопротивления.

8.1. Дифференцирование "заинтересованных групп".
8.2. Работа с "заинтересованными группами"

9. "Группы риска" и точки максимальной напряжённости в процессе изменения: увольнения и сокращения штатов.

10. Индивидуальный лидерский стиль в ситуации изменений: как вести себя руководителю?

11. Резюме: логика процесса. Этапы проектирования и внедрения запланированных изменений.

Формат курса - тренинговый. Курс представляет собой серию деловых игр, моделирующих наиболее типичные ситуации изменений и связанные с ними проблемы. Каждый этап тренинга завершается обсуждением и резюмированием полученного опыта; участники группы получают индивидуальную обратную связь и рекомендации группы и тренеров.

Длительность курса - 16 часов.

ИСКУССТВО ПРОДАЖ. УПРАВЛЕНИЕ "КОНТАКТНОЙ ЗОНОЙ"

I. Управление контактной зоной. Условия успешности продаж.

1. Что такое "контактная зона"?

Специфика бизнес-процесса контактной зоны и управления ею
Минимальные требования к организации контактной зоны и условия её эффективности.

2. Понятия "позиции" и "конкурентных преимуществ", или: Почему покупатель должен отдать свои деньги именно вам?

3. Зачем компании продавец?

Цели должности специалиста по продажам.
Роль и значение контактной зоны в зависимости от рыночной политики компании, специфики рынка, ассортимента и конкурентной среды.

4. Каким должен быть продавец?

Общекультурные (базовые) и профессиональные требования к персоналу контактной зоны.
Способности, навыки и знания. На что обращать внимание при найме сотрудников в контактную зону?
Обучение сотрудников контактной зоны. Кого и чему учить?

5. "Твоя святая обязанность…", или: За что, всё-таки, компания платит вам деньги?! Специфика системы вознаграждения руководителя и сотрудников контактной зоны.

6. Понятие "клиентской политики" и стандарты обслуживания клиентов. "Шаблон" против "творчества": как совместить корпоративное единство с индивидуальным "Я" работника?

7. Контактная зона - "полный контакт". Информация о целевой группе: как её получить и использовать?

II. Стили и способы ведения переговоров, их достоинства и ограничения. Сходства и отличия между переговорами и диалогом продажи.

III. Технологии контактной зоны.

1. Составление коммерческих предложений.

2. Правила и технология ведения телефонных переговоров.

3. Специфика переговоров (продажи) на территории клиента.

4. Фазы (этапы) процесса продажи.

Предварительная (поведенческая) диагностика собеседника (основные поведенческие параметры).

Чтение и расшифровка ключевых несловесных сигналов и психологических характеристик собеседников.
"Первое впечатление": как установить эмоциональный контакт с собеседником.
"Само-соответствие": как заручиться доверием собеседника?

Углублённая ("мотивационная") диагностика: выявление основных (ведущих) потребностей и интересов собеседника.

Аргументация: как представить покупателю характеристики вашего товара\услуги? Построение аргументативного высказывания и микропрезентации.

5. Что такое "трудный" клиент, и как с ним работать?

6. Отказ от покупки... и как жить дальше?!

7. Обработка жалоб клиентов.

8. Специфика корпоративных продаж.

Длительность курса - 2 учебных дня.

МИКРОЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ ФИНАНСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ. ИНВЕСТИЦИИ

1. Как разработать стратегию развития предприятия.
Анализ изменения внешнего окружения. Деньги вкладываются в этой жизни, а дают отдачу - в следующей. Если вы не знаете, как будет выглядеть ваша следующая жизнь, - это стратегическая ошибка.
Лучший способ достичь лидерства - обратить свои индивидуальные особенности в рыночные преимущества. Как это сделать?
Учебная ситуация КАОЛВИ

2. Что важнее при оценке финансового результата - оказаться правым или выглядеть убедительным?
Три самых распространенных способа оценить финансовый результат и искусство убеждения оппонентов в своей правоте

3. Точное понимание финансового результата
Финансовый результат - категория субъективная, зависящая от степени зрелости самого собственника предприятия. Понимание результата, разделяемое большинством собственников среднего и малого бизнеса существенно, отличается от прибыли в бухгалтерском смысле этого термина

4. Построение прогноза движения денежных средств
Как реализовать абстрактные принципы в конкретных прогнозах. (Как объединить работу над проектом с построением команды? Как правильно прочитать прогноз движения денежных средств и увидеть его слабые места? Как усилить проект? Не стоит бояться инфляции. Проекты погибают не из-за нее. Как можно легко и просто моделировать финансовые прогнозы на персональном компьютере?).
Учебная ситуация "Проект Интернет-кафе".

5. Оценка проекта
Проект может быть успешен только в том случае, если у него есть шансы стать лидером. Как понять в чем истоки вашего лидерства. Как увидеть их сквозь пелену деталей. Инициатор проекта будет, как ребенок маскировать истинные проблемы мнимыми преимуществами. Ваша задача понять предназначение автора проекта и скорректировать его стратегию.
Учебная ситуация "Цифровой рентген".

6. Финансовая математика
Когда вы принимаете долгосрочные решения, вы должны в отличие от вашего бухгалтера учитывать кривизну земной поверхности. Искусство финансового менеджера сводится к трем простым вещам: уметь построить прогноз движения денежных средств, оценить стоимость своих денег и дисконтировать денежный поток

7. При хорошо продуманной стратегии и тщательно построенном денежном потоке деньги можно извлекать казалось бы из ничего
Эксперты Мирового банка знают, как извлечь деньги из ремонта школ и больниц, не приносящих никаких доходов.
Учебная ситуация "Перинатальный центр".
Выгодно ли покупать квартиру? Практикум по моделированию денежных потоков на персональном компьютере.




Тренинги предназначены для высших, средних и линейных менеджеров; специалистов, заинтересованных в управленческой карьере; а также всех желающих повысить свою управленческую компетентность.

Количество участников - до 25 человек.


Главная Обучение Открытые программы

Наш адрес:  г. Новосибирск, ул. Фрунзе, 80, офис 619. Телефон (383) 200-40-25, 200-40-55.
E-mail: leader@liderstvo.ru

Дизайн Интернет-Агентства "Онлайн Сити", 2001 © Агентство Льва Миникеса, 2001-2009